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労基法上の労働者権利とはいえ・・・有給休暇で感じる現場とのギャップ!

ボクシング部だった高校時代、ボディーブローで数多くの悶絶ダウンを奪った、青森市の社会保険労務士、本田淳也です。

 年次有給休暇の基本的な考え方

従業員に対する給与の支払は、原則「ノーワークノーペイ」となります。
つまり、労働をしていない時間には給与が発生しないということ。
この考え方が基本ですが、例外として「年次有給休暇」というものがあります。

いわゆる「有給」と呼ばれるもので、目的は「心身のリフレッシュ」。
したがって、休む理由に関係なく取得できますが、急に休まれると仕事が回らないといったケースも考えられます。

そこで労働基準法では、時季変更権として「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と定められています。
つまり、急に有給を取りますと言われても、業務に支障を来たす場合は、会社がその取得時期を変更できるのです。

有給休暇の概要はこんな感じですが、10年以上前から退職する前にまとめて取得する方が大幅に増えています。

 有給は労働者の権利だが、退職前の一括取得で感じるギャップ

皆さんもご存じと思いますが、
例えば、9月30日に退職する場合、9月10日まで出勤し、残りの20日間を有給利用で休むというもの。
給与は1ヶ月分発生することとなり、法的にも問題はありません。

ただ、実際現場で感じることは、このような使い方が、本来の「心身のリフレッシュ」という目的に一致しているのかということ。

ケースバイケースで様々な考え方が予想されるものの、このような有給利用に対し、疑問を持っている経営者は多く、私も現場とのギャップを感じることがあります。

労働基準法上、有給は労働者の権利として定められています。

しかしながら、少なくとも仕事の進捗状況や後任への引き継ぎなどを考え、長年お世話になった会社へ迷惑がかからないように取得してもらいたいものです。
仕事上、多くの退職者を拝見しますが、会社から重宝されていた方をみると、「飛ぶ鳥跡を濁さず」を意識的に実践している人が多いように感じます。

社会保険労務士 本田淳也(青森市)







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